保安入職門檻過低帶來的影響

《保安服務管理條例》對保安員從業資格進行了明確規定，“年滿 18 周歲，身體健康，品行良好，具有初中以上學歷的中國公民可以申領保安員證，從事保安服務工作?！辈Σ坏脫伪０矄T的情形做了相應規定。但在實際工作中，保安員入職門檻低的現象依然存在，且日益成為制約行業發展的一大頑疾。究其原因，與保安員工資待遇偏低、社會地位不高、職業認同感缺乏有著直接關系。這些因素導致行業缺乏吸引力，高素質人員不愿從事保安工作，但保安服務公司為了確保崗點的人數，又不得不降低用人標準。而入職門檻的不斷降低，則導致隊伍素質整體不高，因此，服務質量難以得到保障，更無法贏得客戶的認可，造成了人員難招、服務不到位、服務費難以提升、工資待遇低的惡性循環。如何破解這一難題已成為行業上下關注的話題。

四川省綿陽市保安服務公司總經理張紹斌：

保安員入職門檻低對行業的影響及對策

保安員入職門檻低是我國保安服務業多年來面臨的問題。隨著社會經濟的發展、客戶對保安服務需要的多樣化和高標準化、保安服務市場的放開，保安隊伍素質偏低成了制約保安服務公司發展的一大難題，而入職門檻標準不能提高是造成保安隊伍素質長期徘徊不前的主要因素。

保安員入職門檻低的成因

筆者認為，造成保安從業人員入職門檻低的主要原因可歸結為以下幾點 ：

一是保安服務工作屬簡單體力勞動性質所致。我國保安服務業發展至今，仍主要以人力防范為主，屬勞動密集型行業，工作內容以簡單的體力勞動為主，多數崗位的保安工作不需要專門職業技術和高等教育背景，只要具備初中以上文化程度、身體健康、無違法犯罪記錄等，就可從事保安工作。工作性質的一般性，是保安從業門檻低的最基本原因。這也造成了保安服務業成為了社會各階層從業人員的保底選擇，在其他行業選擇無果的情況下，保安服務業成了最后的選擇。

二是保安人員待遇低下。簡單體力勞動為主的工作性質致使勞動附加值不高，勞動價值得不到充分體現。勞動轉化為商品價值的效能低下，因此，依據投入產出比，客戶單位對保安服務企業支付的服務費相對低廉，保安服務公司對從業人員支付的勞動報酬自然不會太高?？v觀全行業，絕大多數保安從業人員待遇僅略高于當地最低工資標準，還達不到當地平均工資水平。低待遇條件下，只有降低準入門檻，才能吸收足夠多的從業者，從而維持整個行業發展。

三是保安工作的社會認同度不高。簡單體力勞動的工作性質及偏低的工資水平，使從業人員多數是社會底層人員，基于服務行業的性質，社會地位較其他行業低，職業受尊重程度不夠，加之保安服務業發展初期由于缺乏行業規范，個別負面案例經過媒體的報道，在社會上形成了不良影響和偏見。在很長一段時間內，保安服務一直處于從業人員缺乏自信心、社會缺乏認同度的尷尬局面，嚴重制約了優秀人才的引入。反之，保安工作成了無數人職業規劃的跳板，一旦出現其他更好的擇業需求，便很容易會選擇離職。在從業者流動性居高不下、從業人員需求量大的情況下，不得不降低準入門檻以保證崗位人員得到及時補充。

四是保安工作的受重視程度不夠。安全保衛工作本屬社會生活與各行各業工作有序開展的重要保障，在各行業中應居于重要突出地位。在國家治理層面，從保安工作的布局來看，大大小小的各黨政機關、企事業單位、公共場所等都設有安全保衛機構，體現了對安全保衛工作的充分重視。但在個體層面，由于保衛工作主要負責預防事故發生，工作效果并不顯而易見，對機關尤其是企業發展創造的效益并不是直接且立竿見影的，若企業與機關一直無安防事故發生，保衛部門反而很容易被忽視。因此，多數單位的保衛部門工作人員都是用其他部門淘汰或臨近退休的人員來充實。機關與企業不會投入更多人力財力在保安服務上，因此保安服務費長期得不到提高，致使保安員待遇始終處于較低水平，缺乏行業吸引力，招人難、留人難也一直困擾著保安服務公司，不得不降低從業準入門檻以吸引更多從業人員。

五是保安行業法律法規的缺失。導致保安服務業發展初期不規范的原因之一就是缺乏配套的法律法規來約束行來發展與從業人員行為。保安服務公司根據自身實際制定人員錄用標準，部分企業為節約經營成本，不斷降低聘用人員待遇，放低人員準入門檻，錄用年紀大、學歷低、工作能力不強的人員，形成了低待遇、低準入的惡性循環。

入職門檻低帶來的影響

正是因為從業人員入職門檻低，導致保安隊伍素質參差不齊，制約了行業的良性發展，給保安服務公司經營、從業人員自身發展、客戶保安工作質量、社會治安防控力度造成了不利影響。

一是對保安服務公司經營的負面作用。從業人員準入門檻低對保安服務公司的負面作用主要體現在以下方面 ：

首先，制約保安服務公司經營效益的提高。低準入門檻讓保安服務公司在面臨不同素質人員時無法也不愿意給予差別待遇，因此無法吸引高素質人才從事保安服務工作。保安服務業的客戶數量雖已隨社會發展得到擴大，但在拓寬經營領域、提高經營質量、投入產出比及企業利潤方面，遲遲得不到提高，也阻礙了企業對新興安防技術的投入與使用，一旦出現技術防范對人力防范的大面積取代，傳統以人力防范為主的保安服務公司在經營上必然面臨嚴重困難甚至破產倒閉。

其次，限制保安隊伍素質提升。低準入門檻致使招收的保安人員素質始終處于同一或更為低下水平，在保安隊伍中久而久之便形成“比上不足，比下有余”的消極情緒，加之保安企業內部缺乏詳細的工作考核細則，在基層保安員中，素質高低、工作好壞對工資待遇沒有影響，從而造成絕大多數人員都抱著“不求有功，但求無過”的思想，工作缺乏積極性與創造性，整個隊伍素質得不到有效提升，直接影響保安服務公司的經營形象。

再次，保安服務惡性競爭不斷。如今保安服務市場已充分放開，人力防范已充分依靠市場起決定作用，保安服務公司紛紛成立，而保安服務市場在經濟增長放緩的情況下，規模不增反降。在供過于求的市場環境中，競爭之慘烈可想而知。新成立的保安服務公司為爭奪市場，降低成本，不斷放寬保安人員聘用標準，其他保安公司為留住客戶，也不敢輕易投入成本、提高聘用條件以改善隊伍素質，因此在對其他行業對從業人員素質要求越來越高的時代背景下，保安服務從業人員素質不升反降，極大制約了保安服務業的長期發展。

二是對從業人員自身發展的限制。馬克思說過，當你住的茅屋周圍都是茅屋時，你會心安理得 ；當你周圍的茅屋變成高樓大廈時，你就會有被剝奪感。保安從業人員準入門檻低，招入人員素質只會越來越低，就像你是一座高樓大廈，周圍不斷在建茅屋、甚至搭帳篷，你會慢慢被不現實的優越感所占據，不斷降低自身發展要求，最后覺得“茅屋”也是不錯的選擇，而放棄自身職業規劃，不再尋求更大的工作進步和職業晉升空間，最后“泯然眾人矣”。

三是對客戶安保工作質量的影響。從業人員準入門檻低，勢必影響人員的素質。隊伍整體素質不高對保安工作實踐影響重大，尤其本身管理嚴格及對安保工作要求精細的客戶。首先體現在對客戶安保要求及操作規程的理解上，文化、思想素質不高，工作經驗不豐富的人員在理解客戶專業安保要求的縱深程度上必然大打折扣，不利于各項安保任務的有效完成。其次體現在執行力上，對同一工作目標采用何種方式完成，不同人有不同方式，當然會產生不同效果，這就是執行力的體現。從業人員本身素質高低是執行力差異的關鍵。素質高、職業素養強的人員在執行上會充分發揮主觀能動性，以最經濟的方式達到最高效果 ；而執行力差的從業人員往往事倍功半，甚至不能完全完成安保目標，最終使客戶的安保工作質量大打折扣。

四是對社會治安防控力度的掣肘。從業門檻過低，導致行業吸引力不強，也必然導致從業人員愛崗敬業責任感的缺失。保安工作崗位得來容易，棄之不惜，加之目前保安服務公司眾多，保安員處于供不應求的賣方市場，東家不干，西家收留，缺乏工作主動性和創造性，抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，不積極思考本職崗位上可能遇到的安全隱患，思想麻痹，警惕性不高。一遇突發事件，首先考慮的是自身安全與利益，缺乏應有擔當，達不到治安防控效果，大大削弱了防控力度，不能充分發揮公安機關輔警力量的作用。

如何提升入職門檻

隨著保安服務業的不斷規范與發展，解決從業人業入職門檻過低這一難題顯得十分緊迫且必要。僅靠個人或一家保安公司，在短時期內無法從根本上解決這一難題，需各方齊心協力，建立穩定長效機制，形成行業良性發展，嚴厲處罰業內違法行為，構建公平市場秩序，才能不斷改善、最終妥善解決從業人員入職門檻低這一長期困擾保安服務公司的難題。筆者認為，可從以下方面著手：

一是轉變保安服務方式。由傳統勞動密集型企業向技術密集型轉變，不斷提高保安服務工作的科技含量，以技術代替人力。鑒于目前保安服務業在技術防范方面的落后，可采用引進、消化、吸收、再創新的方式，逐步形成具有自主知識產權的技術項目，從以前的以人力防范為主、技術防范為輔向以技術防范為主、人力防范為輔的方式轉變，提高投入產出比。通過提高行業技術運用程度，減少從業崗位，提高單個崗位競爭力度，降低人力成本，將多個崗位人力成本匯集到單個崗位，提高單個崗位人員收入，最終通過高收入、強競爭、高技術含量提升從業人員素質與行業吸引力，促使從業人員準入門檻在競爭中不斷提升。

二是建立行業服務標準。行業服務標準的建立是提高從業人員準入標準最直接、最有效的措施。通過行業協會建立人員準入、文化素質、思想素質、防范能力、應急反應、體能素質、軍事素質、心理素質等一套完整統一的行業從業人員服務考核標準，并將標準嚴格運用于保安員證的辦理、年審、保安服務公司的年審等保安從業人員與保安服務公司日常工作與經常的各個環節，嚴格管控，確保在職保安員均能達到應有的職業要求，并通過保安服務社會需求的發展不斷修訂標準，增強標準實用性和可操作性，讓從業人員素質始終保持在相當水平，不落后于時代的要求。

三是完善法律法規體系。除《保安服務管理條例》外，還應將保安服務業立法上升到法律體系高度，建立一部以保安專門法律為中心，其他行政法規、部門規章為補充的法律體系。從法律高度約束從業人員行為，對從業人員基本素質和準入門檻作最低限制，通過實施細則細化從業人員準入的各項具體標準，并加強對違法降低標準錄入保安員行為的監督與處罰，從執法上維護法律法規的權威，建立良好的行業秩序。

四是建立強制退出機制。退出機制包括從業人員與保安服務公司兩個方面。對從業人員，不僅要實行靜態的高準入標準，還要實行動態的退出機制，即在從業過程中，若出現不能達到行業準入要求的標準時，應嚴格按規定退出保安服務行業。對保安服務公司，為節約經營成本違反規定降低人員準入標準達到一定比例時，應采取不同程度處罰措施，直至行政強制撤銷。

五是抵制惡性低價競爭。良性競爭是企業發展的動力，而惡性的僅靠降低價格來競爭，會挫傷行業發展積極性，最終導致行業集體受損。保安服務業的低價競爭最直接的方式就是降低人力成本，即通過降低人員準入門檻，放寬招收年齡和文化程度限制，減少人員工資待遇，在利潤不變的情況下，降低服務費，以有利價格爭取更多的市場份額。只有通過打擊這種不正當的低價競爭方式，讓所有保安從業單位在同一標準下公平競爭，以提高服務質量，創新服務方式，提高管理水平等來贏得客戶，實現行業良性發展，才能解決人員準入門檻不升反降的尷尬，以優秀的人才與高素質的隊伍建立企業發展長效機制。

六是提高基層保安員待遇。從業人員準入門檻的提高與基層保安員待遇息息相關，入職人員進入一個行業，最直觀的是看工資待遇。如果一個行業的工資待遇在社會工作崗位上處于中下水平，在多數從業人員期許之下，必然會出現人挑崗位的情形，反之則會出現崗位挑人的情況。目前，基層保安人員的待遇正是人挑崗位的狀況，只提高從業人員準入門檻而不相應提高工資待遇，極有可能出現大范圍的招人難局面。因此，提高準入門檻與提高工資待遇應“兩條腿走路”，缺一不可。

七是加強正面典型宣傳，發揮社會公益作用。保安服務業長期以來在社會群體中形成了素質不高、管理不規范的負面印象。近年來，監管部門、行業協會及保安從業單位逐步利用多方平臺，采取多種形式宣傳保安服務業正面形象，并取得了一系列積極效果。筆者認為，未來還可以拓寬宣傳渠道，將現有的行業內宣傳擴大至全社會，增加保安服務業的影響力，提升保安從業人員自身榮譽感與社會認可度。作為保安服務企業，可通過利用專業優勢、參與更多公益活動、承擔更多社會責任等方式，為公共服務與公共利益做出更多貢獻，提升企業公共形象與口碑，提高企業乃消防知識培訓 至整個行業的社會地位。

重慶市北碚區保安服務有限責任公司總經理助理徐華文：

保安入職門檻低給保安企業帶來的影響及對策

隨著保安服務業的發展，保安隊伍規模不斷擴大，但與其他行業相比，保安入職門檻較低，只要是身體健康，無犯罪記錄的成年人，想要獲得保安這份工作是很容易的。業界人士認為，保安員招不來、留不下的“怪圈”已影響了保安服務業的健康發展。這一現狀是保安員從業門檻低、經濟待遇低、社會地位低造成的，低待遇吸引不來高素質的人才，產生了惡性循環。保安入職門檻低，也導致保安員流動頻繁，這也是困擾保安企業管理者的一大難題，困擾著企業發展。

保安入職門檻低

導致保安隊伍流動性大

保安服務業是勞動密集性行業，它是以為客戶單位提供人防、技防服務等為核心而運作的。由于保安服務業入職門檻低，對學歷要求不高，且無需相應工作經驗，因此，一些沒有經過培訓、不具備職業技能的人員也在從事保安工作，這勢必造成保安隊伍不穩定，保安員流動過于頻繁，對企業的發展和社會的維穩產生不利影響。過高的人員流動率意味著企業人力資源的流失，意味著企業在員工身上投資的失敗、人員重置的成本增加等，最終影響企業的運營發展。

一、外部環境影響。從宏觀上講，隨著我國經濟不斷發展，已由傳統社會向現代社會全面轉型，其特征之一，就是大量的社會資源分配進入重組、占有、分配及再分配，這種體系的變動引發了一系列產業結構的調整和社會結構的變遷，這就導致社會上勞動供給和需求之間發生很大的變化。在這種背景下，作為服務性行業的保安企業，由于入職門檻低，保安員出現高流失率也不足為奇。而從微觀上講，新一代從業者就業觀念的變化，服務性企業就業行為的“快餐化”和“時裝化”等是員工流動性大的微觀原因。在這種宏觀和微觀背景下，從業者的職業變動顯得比任何時候都更為活躍。同時，社會公眾對保安這種門檻低的職業認同感不高和職業吸引力不強，也是影響保安員流動性大的重要因素。

二、內部客觀現象。保安服務企業的運營與管理，依靠收取客戶單位的服務費創造價值，由于受市場經濟的影響和《勞動合同法》的實施，便加大了保安服務企業的運營成本。比如，公司多年來難以提高客戶單位服務費，如果提高服務費，客戶單位極不情愿，這就面臨續簽合同將受阻；再就是按《勞動法》的規定，企業必須為保安員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，公司為了正常運轉，客觀上難以大幅度提高保安員的待遇。如今，保安員的平均工資只維持或略高于城市最低工資標準，遠遠落后于 IT、房地產、加工制造等行業員工的平均收入。因此，保安員流失率也相應呈增長趨勢。2014 年，筆者所在公司保安員流失率在23%左右。

三、個體變量主觀因素。一是由于保安員工作枯燥，收入低，責任大，還有家庭、自身患病等原因，部分保安員選擇了主動離職，比如筆者所在公司今年保安員主動離職占總離職人數的58%；二是由于多數保安公司業務單一，保安職業個人發展空間有限，不少人干保安工作只是想過渡一下，沒有把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽；三是一些保安員有一技之長，對收入和工作條件等方面的期望值也較高，在勤務工作中表現優秀，成績突出，贏得客戶單位和同事的認可，一旦認為在企業內部未得到回報，自身價值無法體現，或者其他企業能夠在這方面給予滿足時，便會流失出去。

保安入職門檻低對保安企業的影響

一、保安服務從形式上采用的是勞務派遣的方式，穩定、可塑性強，如果被派遣人員頻繁變動，勢必給客戶單位造成管理麻煩，客戶單位也會對保安服務企業的人員選拔及招收管理工作產生質疑，從而降低保安服務企業的信譽等級甚至終止雙方服務關系，不利于保安服務企業的長遠發展。

二、保安入職門檻低、流動性大，將導致保安服務企業經營直接成本和間接成本的增加，影響工作的連續性和工作質量；直接導致人力資源部門招聘工作量增多，社保轉接辦理工作量增加，同時導致服裝費、培訓費用的支出費用直線上升。

三、保安服務是建立在保安員對防范目標的詳細了解和十分熟悉的基礎之上，以保障客戶人身和財產安全為主要目標。新入職安保員不可能通過短時間的培訓，就能熟練掌握崗位的操作流程以及對各項管理制度的熟悉、與客戶單位的認識交流等，因此在新老隊員交替期內的服務質量必然會有所下降。安全防范意識是需要精心培養的，保安員流動過于頻繁，安全制度執行不到位，客戶單位的財產和人身的保障也可能減弱。

四、保安服務業在人們的眼里是一個不需要任何技術含量的職業，保安從業人員若長期處于高流失率狀態，表明這個行業本身的吸引力不夠，社會各階層對該行業認可度不高，從業人員也僅將該行業作為過渡性跳板，便不會關心該行業發展前景，思考行業發展出路，便造成了創新能力低，發展動力不足，社會形象和認可度遲遲得不到提升的現實。

解決保安入職門檻低的對策

目前，保安服務范圍已經覆蓋到社會各行各業，在維護社會公共安全方面發揮著越來越大的作用。保安從業人員是保安服務業最寶貴的資源，也是推進保安服務業發展的根本力量。保安隊伍出現入職門檻低，流動性大，主要是對收入低、沒有有發展空間、社會地位低的客觀反映。因此，只有穩定保安隊伍，防止和減少保安員的流失，企業才能有更穩固的發展、為客戶提供更高質量的服務。

一、練好內功，建立長效防范機制。作為服務性企業，技術含量不高，如果一味提高入職門檻不太現實，勢必帶來更大的招聘難度。對于保安服務企業來說，解決保安員入職門檻的問題，最關鍵的環節在于練好“內功”，遵循市場經濟規律，開源節流、開拓市場，努力提高經濟效益，并建立完善的防范機制，強化隊伍的教育和管理，積極營造良好的企業文化氛圍，為保安員創造良好的工作空間和發展機會，這樣，才能吸引高素質人才，并降低保安隊伍的流失率。

首先要加強人力資源的管理。人力資源的管理包括隊員的招聘，體檢、政審，員工檔案的收集、整理和歸檔，信息的采集以及勞動合同、工資的管理，社會保險的辦理等，依法與隊員簽訂勞動合同，可以有效保障員工在勞動報酬、休息休假、接受職業技能培訓、享受各種福利等的權利，同時也可以通過約定違約責任，對員工離職做出一定的規定，從而在一定程度上對員工離職起到抑制作用。而人力資源信息的完整、準確、規范，有利于人力資源的規劃，提高人力資源供需預測的準確度。其次是建立科學合理的激勵機制。激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人必不可少的要素。保安企業應在服務質量、獎懲機制等方面，建立高效的激勵機制，包括公平公正的薪酬管理制度、科學適用的績效考核。公司長期以來，堅持對勤務工作有突出貢獻的保安員給予表彰獎勵，對家庭困難患病隊員給予關心，開展獻愛心募捐，從經濟上資助困難隊員，節假日看望慰問基層隊員，臨時勤務活動按規定發放加班費，夏季為隊員發放防暑降溫藥品，對符合國家政策社保補貼人員進行申報補貼等；同時，積極與客戶單位洽談提高派駐服務費，建議被服務單位給予隊員工作和生活上的關愛，通過這些舉措的實施，在一定程度上起到了較好效果。

二、強化人性化管理，彰顯人文關懷。首先，企業管理者要以身作則，身教重于言教，發揮思想政治工作的感召力、說服力，同時要有良好的自身形象，對于保安員工作上的失誤與差錯，管理者對其批評指正、處理要講究方式方法，用一顆真心與保安員交朋友，循序漸進、潛移默化地將企業的各項管理制度植入人心，讓保安員自覺遵守制度、執行制度。二是要充分關愛、體諒、尊重保安員，保安員地位不被重視，并且收入低、福利差，勞動強度大且責任重、危險性高，無論是被派駐單位，還是企業管理者都應對他們給予足夠的尊重，消除保安員心理上的自卑感。同時，要經常深入各勤務崗點，認真傾聽他們的意見和建議，與隊員保持良好的溝通，力所能及為保安員提供幫助，解決他們的實際困難，改善其工作生活條件。同時，要大力提供保安員展示才華的平臺，創造發展成才機遇，鼓勵支持、培養隊員成才。另外還可設立圖書室、娛樂場等，組織一些豐富多彩的有益活動，豐富保安員的業余文化生活。這樣，保安員就會感激公司，自覺地以主人翁的姿態回報公司，安心保安工作。三是要做好挽留工作。有的保安員較關心的是公司對他的重視程度，其實有的保安員離職是因一時的沖動、簡單思維等原因造成的，公司通過做思想工作，也可以降低員工離職率。四是保安企業要從長遠看，從如何拴住隊員方面考慮，而不是一味地投入人力物力去招人，要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著手，著力培養隊員對公司的感情，讓隊員對公司有一種歸屬感，公司還應審時度勢，把員工當成企業的財富來看待。

三、加強培訓管理，提升員工素質。首先，保安企業要把好招聘關，多渠道招聘有經驗、素質高的人才進入企業，同時認真抓好崗前、崗中、骨干、技能培訓等工作。公司開展了以“打造保安精兵、提升隊伍技能”“慶五一保安技能比武競賽”等為主題的專業理論知識和業務技能全面系統的培訓及競賽活動，對全體保安員進行保安基礎知識培訓；在培訓中，公司專門聘請公安機關戰訓基地專業教官，現場講解防恐防暴等警用器械以及消防器械的使用方法和規定，訓練保安員正確掌握各種器械的使用技巧、處理突發應急事件的應對能力，著力提升隊伍素質和保安技能，以良好的精神面貌和職業素質以及過硬的工作技能，為客戶單位提供優質服務，從而使企業贏得更大的市場發展空間，同時也為員工薪酬待遇的改善奠定良好的基礎。

四、發揮保安協會作用，加大政府支持、政策扶持力度。隨著社會經濟的發展，保安服務業越來越成為社會治安不可缺少的補充力量，保安員對維護社會穩定起著不可低估的作用。因此，保安協會應加強對會員單位的指導與約束，通過制定行業服務標準，規范保安服務行為，加大行業自律，避免惡性競爭等。同時，各級政府應當重視保安服務業發展，并給予政策扶持，使保安服務業盡快走上健康發展和可持續發展之路。一是制定專門的稅收優惠政策，對吸納城鎮就業困難人員和農村勞動力轉移的保安服務企業給予稅收優惠或減免；二是享受就業與再就業扶持政策；三是對保安服務業的先進人物給予表彰獎勵，以此來營造全社會關心、尊重保安從業者的良好氛圍。

五、建立先進的保安服務企業文化。保安服務企業是公安機關的輔助力量，主要為機關、企業、學校、金融等提供安全護衛服務。保安企業文化的特性，決定了保安員的基本思維模式和行為模式，就是為客戶單位服好務，看好“家”，確?？蛻舻呢敭a和人員的安全。同時，優秀的管理方式是企業文化的一種體現，它可以使人們樹立一種以企業為中心的共同價值觀，從而產生一種強烈的向心力。

沒有高素質的隊伍和高質量的服務，就沒有滿意的客戶，已經成為業內的共識。良好的保安文化是企業生存和發展的原動力，能夠激發保安員的工作激情，培育保安員對企業的認同感和與企業共命運的精神以及良好的團隊意識，自覺約束個人行為，個人言行與企業整體緊密聯系在一起，增強隊伍的凝聚力，使企業形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好氛圍，從而吸引更多有才能的人員加入到保安隊伍當中。

總之，保安服務企業要用“以人為本”的思想角度去探析保安入職門檻低問題，吸引更多高素質人才加入其中，使保安服務企業在改制后的市場競爭中緊急救助培訓 立于不敗之地。

華東保安職業培訓學校校長馬建：

保安入職門檻低帶來的思考

“門檻”本意是門前雨水的阻擋層，引申到“保安入職門檻”，指的是從事保安職業的條件。

長期以來，保安服務業存在入職門檻過低的現象，一些品行不端正、身體不健康、學歷不高、年齡偏大或偏小的人員輕而易舉地進入了保安隊伍；一些沒有經過培訓、沒有經過考證、技能水平低下的人員“濫竽充數”般從事著保安工作。通過低門檻甚至無門檻進入保安隊伍的這些人，有的通過后期職業經歷的積累轉變成合格的保安人員，有的因為一開始就不具備“保安基因”，慢慢成為侵蝕保安隊伍的“肌瘤”，帶給企業巨大的隱患。

低門檻的影響

保安入職門檻低并非是現階段才有的問題，它伴隨著保安服務業的發展一直存在。上個世紀八十年代我國保安服務業誕生，保安企業主要通過派駐人員提供安全服務，人力是保安企業最主要的資源，這樣的運營形態決定了它歸屬勞動密集型產業。直到今天，盡管保安服務業呈現出了科技化發展趨勢，但人力保安占從業人員總量絕對多數的事實沒有改變。

保安服務業的這個特性衍生出的現象是保安企業用工“供不應求”，而且保安企業的人員流動性極高，平均有30%至40%的流動率，有的保安企業甚至達到80%以上。一方面是企業用人，另一方面是隊伍走人，這樣一反一正怎能不導致用工需求長期“缺口”呢？這是造成保安服務業入職門檻低的一大因素。

除此之外，保安從業者收入、待遇普遍偏低，工作崗位較為單調，高素質人才大多不愿意從事這項職業，這也導致保安企業不敢輕易提高門檻。從這個意義來講，保安入職門檻低也有它積極作用的一面 ：低門檻使得更多的勞動者進入了保安隊伍，有效補充了保安企業快速擴張帶來的用工需求，促進了保安服務業的發展。

盡管低門檻有其積極的一面，但這種積極作用是表象的，就像一條河流，看上去平靜的河面下暗流涌動，如果行船的人被表象迷惑，不做好應對措施，一定會在前進途中遭遇險境。保安入職門檻過低帶來的負面影響應當從保安服務業、保安企業以及保安從業者自身等幾個方面來看。

一是低門檻讓保安服務業尷尬前行。和平時期除了警察隊伍外，從來沒有一個職業能像保安員一樣如此跟社會安全息息相關。保安員的身影幾乎無所不在，企事業單位、居民小區、工廠企業、商場市場、公交地鐵、報警監控、金融押運、大型群眾性活動、反恐處突……保安，保一方平安，事關人的生命財產安全。

如果保安從業人員不具備安全防范能力，遇到緊急情況時，自身的安全也成問題，遑論保護他人安全？如果保安隊伍良莠不分，品行不端的人“渾水摸魚”，怎能讓客戶放心？由于保安服務業長期以來的低門檻行為，致使有些不符合條件的人進入保安隊伍，不僅不能保障客戶安全，反而成為危害社會的“害群之馬”。這些年時有報道的“保安打人”“保安監守自盜”“保安見死不救”等新聞事件嚴重損害了保安服務業的聲譽，讓這個盡管是朝陽產業、盡管創造了巨大體量社會價值的群體，卻一直擺脫不了“頭腦簡單、四肢發達”的負面評價。這些通過低門檻進來的少數人給那些辛苦付出的保安員抹了黑，使得本該受到人們尊重的保安群體，社會地位始終不高，保安服務業不得不在尷尬中前行。

二是低門檻讓保安企業負重成長。保安企業的本意是想通過低門檻的招聘條件，讓更多的人走進保安隊伍，以滿足業務快速擴張和人員高頻流動帶來的用工需求。然而，現實情況卻未能如企業所愿，低門檻的閘門一旦打開，泥沙俱下。

某地曾經發生過這樣一件事 ：某次規格較高的大型體育賽事前，公安部門對上千名提供勤務的保安人員進行政審，政審結果讓公安人員大吃一驚 ：其中竟有幾人正被網上追逃。這樣的結果帶給保安企業的就不僅是尷尬這么簡單了，犯罪嫌疑人都能當保安，談何保障別人安全？而造成這一切的根源，就是低門檻把關不嚴。

低門檻招聘進來的一些人，由于自身條件的局限性，再加上企業普遍性的對職業培訓重視不夠，職業態度、職業技能完全談不上。好聽點叫“當一天和尚撞一天鐘”，難聽點叫“尸位素餐”。而且一個奇怪的現象是，保安隊伍的高頻流動似乎和他們無緣，別的隊員經常流失，他們卻是穩如磐石。碰上這樣的人，保安企業不僅要為他們低效的工作買單，還要為其支付保險、福利等，這些人成了保安企業的一個負擔，使保安企業猶如背負了一個重重的“殼”，負重前行。

三是低門檻讓保安從業者“殃及池魚”。保安隊伍為保護客戶安全、維護社會治安秩序做出了積極貢獻，保安員懷著對職業的敬畏之心，守護安全、秉持正義、舍命擒兇、遇險施救……默默奉獻青春和汗水。職業特點決定了保安入職門檻要嚴，從事保安工作必須身體健康、品行端正。而放低入職門檻讓不符合條件的人進來，影響了保安隊伍形象，拖累了保安服務質量，擠占了那些愛崗敬業、忠誠做事的人的發展空間，影響了隊伍士氣，敗壞了隊伍風氣。最直接的后果就是，保安客戶越來越不滿意，保安服務費上漲艱難，保安人員的收入低位徘徊。

低門檻帶來的影響還有重要的一點，社會各界對保安服務業的認可度低。低門檻的“漣漪效應”意味著保安隊伍素質的低端化、保安經營業務的低端化?！氨０簿褪强创箝T的”，這樣的錯誤認知不能怨別人，歸根結底是包含了入職門檻在內的職業條件把關不嚴造成的現實問題。

低門檻的對策

我國保安服務業從上世紀八十年代創建至今，經過 30 余年的不斷摸索、變革，管理和經營越來越規范，相關法律、行業標準都已經建立，所謂的入職門檻已經就位。筆者認為，保安入職門檻并非僅指招聘門檻，還應當包含入職后的技能提升標準以及企業內部的用人要求。

《保安服務管理條例》對保安入職門檻有相關規定?！侗０矄T國家職業技能標準》中關于“職業技能等級”“職業培訓期限”“職業技能鑒定要求”等規定，是對保安在職門檻的“水平評價類”標準。具體到每一個保安企業，制定的人員招聘條件、崗位晉升條件等則是對保安從業門檻的內部用人要求。由此來看，現階段保安服務業的問題不是門檻本身，而恰恰是對現有門檻的外力破壞，從而使得門檻低于常態，起不到入職把關以及助力成長的作用。

無論準入類、水平評價類還是企業內部要求等，其實質都是對保安員進入某一領域的條件要求，是“門外”與“門里”的關系，是相互關聯的“鏈條”，都是入職門檻的內容。

保安服務業既然有門檻，為何還會出現低門檻的現象？顯而易見，是保安企業在打破門檻，低門檻的主因在于保安企業的“有檻不依”。保安從業單位既是受害者，又是加害者，是一個矛盾的集合體。怎樣應對入職門檻低給保安服務業帶來的負面影響？筆者認為應當圍繞三個方面進行 ：

一是發揮公安機關監管職能，嚴格把關準入類從業資質?！侗０矄T證》是法律規定的保安人員的從業資質，當保安員先考證是有法律依據的?？甲C的過程其實就是過濾篩選合格人員的過程，通過政審、體檢、采集人體生物信息以及理論學習考試、體能訓練考核等門檻，將那些不符合條件的人員擋在門外，從源頭確保保安隊伍的純潔。

考證無論對于公安機關還是保安企業都有理有利，操作起來也并不復雜，但現實情況卻遠非如此，許多地方特別是偏遠地區的保安企業，因為保安從業人員長年累月缺口，所以主觀上放松了“逢進必考”的守法意識，公安監管查得緊、要求的嚴，保安從業單位就考的人多一些，反之就放松標準，放低門檻進人。

當前，保安服務業仍處于改制轉型的過渡期，保安監管部門尚在調整階段，面對越來越大的保安市場，監管警力明顯不夠。但掌握保安從業資質考證職權與義務的保安監管部門，必須做到有法必依，做到保安從業人員“逢進必考”“逢考必嚴”。只有這樣，才能真正從源頭上把好關，發揮《保安員證》在保安員入職門檻中的作用。

二是發揮行業協會協調職能，積極開展保安員職業技能培訓鑒定?！侗０矄T國家職業技能標準》于 2014 年 7 月25 日頒布實施，全國已有 20 多個省、市開展保安員職業技能鑒定工作。經實踐情況看，因為標準對不同職業等級有明確的培訓課時要求，所以開展保安員職業技能鑒定工作最大的作用是借助考試促進了培訓，而培訓的系統開展提升了保安員素質。除此之外，通過建立起職業等級，可以為保安員提供多元化的晉升通道等。

作為各地保安協會，是引導實施保安員職業技能鑒定的主體。協會可以協調聯絡人社、公安以及保安從業單位，統籌進行教材編寫、題庫開發、鑒定形式確立等相關工作，協調爭取政府培訓補助、證書待遇等實際條件。三是發揮保安企業自主能力，嚴格主導保安入職門檻。無論是法律規定還是行業標準，最后都落腳到保安從業單位，人員的招聘、使用和培養是企業的行為。保安企業只有發揮自主能力，嚴格把關保安入職門檻并加強教育培訓，才能真正服務好客戶。

中保華安集團專家、高級保衛師鄒良杰：

從保安入職門檻看保安準入與退出機制

我國保安服務業發展至今，已步入了有規可行、有法可依的時代，無論在行業規模、業務范疇、經濟效益、社會功能以及輔警作用等方面，都取得了令人矚目的成績。全國保安服務企業和廣大保安員，以社會責任感和犧牲精神，已經打造出一個極具生命力的朝陽產業。保安服務業已成為我國社會安全保障體系的重要組成部分，保安隊伍已成為公安機關維護社會治安不可缺少的一支重要輔助力量。

然而，由于我國保安服務業仍是一個新興的行業，尚處于發展階段，因此無論是在理念、思路上，還是在體制、機制上，都存在著與發展成果相伴生的一些問題。

《保安服務管理條例》頒布實施后，保安服務業市場化的大門逐漸打開，但保安從業單位準入機制不健全，而且只進不出，造成大量保安從業單位來不及納入監管，有些公安機關在保安監管上也呈現出少作為或不作為，出現了保安服務業的不完全市場經濟、不規范市場競爭和不嚴格監管的“三不”弊端。于是，部分民營保安企業凸現缺乏監管的“放縱”。有的拉關系走后門，在準入或升級條件上弄虛作假；有的在社保、稅收上做手腳，損害國家利益；有的唯利是圖，回避社會責任；有的不講誠信，低價競爭、惡意競爭。

城門失火，殃及池魚。保安從業單位準入機制的不健全，必然帶來保安就業人員的入職門檻偏低。就目前的實際情況來看，確實存在著只要想干保安就能當上保安的尷尬局面，因此不少復轉軍人、農村剩余勞動力把保安企業當成暫時落腳的“客?！?，找到滿意工作之前的打臨工之地，城鎮下崗職工則把它作為彌補收入、解決家庭生活困難的權宜之計。既然能隨意進，就不怕隨意出，致使保安員流動率居高不下，相當數量的保安從業人員也就不可能有什么個人的發展規劃，敬業、專業、職業更無從談起，保安隊伍蘊藏著低端化的病灶，保安服務業社會認知度高不起來。

上述問題已經顯示出，保安服務業改革準入機制和建立退出機制勢在必行、迫在眉睫。

準入與退出機制現狀

從保安服務業的現狀而言，準入機制存在哪些具體問題？退出機制又存在著什么狀況？

一、企業準入機制執行不嚴。在保安企業市場準入方面，包括保安服務許可準入和等級評定準入，上海市公安機關按《保安服務管理條例》中的“所提供的保安服務相適應的專業技術人員，其中法律、行政法規有資格要求的專業技術人員，應當取得相應的資格”規定，設定了企業高管和保安員持有職業資格證書的“臺階”，這是一種可復制可推廣的創新，值得稱道，但存在執行不嚴的現象。譬如說，保安服務公司要獲批《保安許可證》，企業至少有 2 名高級保衛師 ；要獲批《一級保安企業》，至少有 4 名高級保衛師和 6 名保衛師。實際上，有個別企業存在借職業資格證書充數的行為，以滿足相應的條件，取得相應的企業資質。

二、保安員入職門檻過低?！侗０卜展芾項l例》第四章中保安員的入職條件，第十七條規定的是入職“負面清單”，即“曾被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養或者 3 次以上行政拘留的；曾因故意犯罪被刑事處罰的；被吊銷保安員證未滿 3 年的；曾兩次被吊銷保安員證的”不得擔任保安員，講得非常清楚，沒有疑義。

第十六條規定的是入職必要條件，即“年滿 18 周歲，身體健康，品行良好，具有初中以上學歷的中國公民可以申領保安員證，從事保安服務工作。申請人經設區的市級人民政府公安機關考試、審查合格并留存指紋等人體生物信息的，發給保安員證?！边@一條值得討論。一是這一條在實體上只規定了學歷要求，沒有提技能要求。按照現今國際潮流，操作型崗位技能是第一位的，學歷倒是第二位的，沒有技能的標準線，保安員的準入機制就無從談起。二是如果說持有保安員證就是技能條件，那么它在程序上的表述是模糊的，沒有明示應該先取證后入職還是先入職后取證？目前一些企業的做法是先入職后取證，甚至有的企業隊員入職后也并未考取保安員證。這就出現了連鎖反應，保安員來去自由，流失率或流動率居高不下也就不足為怪了。

總之，保安員入職門檻過低，實際上就是沒有門檻，要保持和提高隊伍的素質基本上成無水之源，無木之本，保安服務業社會認知度低的狀況就一時難以改變。

三、企業退出機制尚處于空白。目前上海保安服務市場中，無證上崗的、任務轉包的、掛靠經營的、低價競爭的、不按規定條件錄用保安員的現象仍然存在。有的保安企業以低價競爭或其他不正當手段獲取了重要場所的服務合同，但人員跟不上，就臨時拉人上崗。這其中的一個重要原因就是保安企業退出機制的不健全。

保安企業沒有退出機制，就意味著保安企業取得了保安服務許可證和保安企業等級資質后就終身有保障，沒了后顧之憂。企業有了護身符，保安員就不擔心沒飯吃，這可能就是保安服務市場滋生亂象的一個重要原因，必須予以足夠的警惕。

如何推行準入和退出機制

推行準入機制改革和建立退出機制，筆者建議做到四個“重于”：

一、退出機制重于準入機制。目前，國家頂層設計的總體行政管理思路是弱化事前行政審批，強化事后監督，但這不是說所有事前行政審批都要弱化，就像中國（上海）自由貿易試驗區一樣，會有“負面清單”。作為具有一定特殊性的保安服務業，準入制度不宜弱化，在法人資格、規章制度、注冊資金、企業規模、社會誠信、專業證書等方面還是要完善標準，堅持一票否決，堅決做到“準入大門八字開，不達標準莫進來”。

盡管如此，還是要強調樹立退出機制重于準入機制的理念。一是退出機制可以彌補準入機制執行上的疏漏。有了退出機制，就能夠及時將用不正當手段獲準的保安企業清理出去 ；二是有了退出機制，廢除了“終身制”，使管理不善的保安企業“混得了一時混不過一世”，也就會打消不良企圖，對規范保安服務業大有好處。

二、定量指標重于定性指標。無論是保安許可還是等級資質，要做到準入和退出公平公開公正，關鍵在于準入和退出標準的量化，變“評定”為“計算”。如果只定性不定量，或者說是以主觀性的評定為主，客觀性的計算為輔，必然導致準入和退出的結果不公正。

標準上的定量并不困難。保安服務企業的注冊資金、實有人數、營業面積、經營業績、參保率、各類證書持有率等，都是可以計量的 ；法人資格、規章制度等也是有案可查，屬于亞計量項目。計量和亞計量項目的標準，都必須公布于眾。

三、外部監督重于內部審核。有了以定量為主的標準，關鍵就在于操作了。目前準入和退出只依靠公安機關內部審核，且又高度集中，既使得少數人疲于奔命，又有缺乏社會監督之嫌，有效的解決辦法就是建立社會化、立體化的外部監督機制。

執行社會化監督，可由保安行業協會牽頭，邀請業內外的，公安、人社、工商、稅務、房地等國家機關以及保安企業、保安培訓學校、保安項目客戶等單位的領導或專家組成常設督查組，讓準入和退出的材料公開，結果公示，陽光操作，對不符合標準的保安企業予以準入否決，對復查不合格或退步的保安企業堅決予以退出或降級。準入和退出監督期限相對固定，一年兩次為宜。

在社會監督的內容結構上，筆者的基本設想是：公安機關以基層公安派出所為主體，與交通民警查驗行駛證和駕駛證一樣，每月至少一次對轄區內的保安企業和項目點保安員進行驗證，保安員的證書原件或復印件必須隨身攜帶，未出示者作為無證上崗處理，記錄在案，以離監督評定時最近一次的時點數作為確定數 ；保安培訓學校要建立各保安企業保安員參加培訓的學籍文書檔案，以提供培訓登記表、報考記錄和繳費單據“三表一體”，來證明保安員的培訓考試狀況 ；請人社局、工商局、稅務局、房地局按各自分管的職責范圍，提供在庫注冊資金、稅收、參保、經營范圍等方面的時點數據 ；客戶單位則要出具保安員的月崗位時、班次運轉、勞動保護、遵紀守法等方面的評估證明。這樣，量化的內容可以確保社會監督落地。

四、節點把關重于過程干預。保安服務企業準入和升級要達標，與保安培訓考試密切相關。例如技能證書持有率、上崗證書持有率等。對于保安員入職，也應該堅持先培訓考試后正式入職的程序，作為入職的技能標準。

保安企業是勞動密集型企業，負擔比較重，利潤率比較低，因此對保安人員的離崗培訓缺乏主動性，加上公安機關對保安培訓的干預大于服務，一定程度上加大了保安企業參加培訓的消極態度，甚至有抵觸情緒。筆者認為可以如下操作 ：

一是方便錄取指紋。公安派出所保安專管民警要寓管理于服務之中，按照保安企業營運特點設定錄取指紋時間，并及時上傳信息庫核對。二是監督關口后移。保安企業派員參加培訓很難計劃，經常是指紋通過的離不開崗位，指紋還不及審核的卻有空參加培訓；報過名的來不了，沒報名的卻來了。因此，公安機關只要監督關口后移，把住考試報名資格關，指紋不通過不予報名就抓住了“牛鼻子”。三是考試發證常態化?？s短報考到考試的時間間隔，多設考場，能做到隨報名隨考試，考試合格后即發放保安員證。